ПОЧЕМУ ТРЕНИНГИ
НЕ РАБОТАЮТ

5 признаков того, что тренинг не принесет результатов
В корпоративном обучении часто встает вопрос, как обучить всех всему и не потратить деньги на ветер. Рынок предлагает огромный простор для выбора тренингов и тренеров, однако не всегда пройденное обучение дает нам нужный результат.

Например, в нашем опыте есть такой кейс.
Сотрудникам провели тренинг на 2 дня по подготовке презентаций и выступлений с известным в тусовке тренером. Цена вопроса — 300 000 рублей за 2 дня. Команда из 10 человек. Часть приехала из другого города. То есть, затраты больше 300 000 рублей (тут мы не считаем еще 2 потерянных рабочих дней на 10 человек).

Организатором с команды был снят запрос — что болит, чего хотим получить от тренинга. Тут все правильно и круто было. Но тренер пришел с обычным тренингом, ориентированным на любую компанию — ни одного нашего материала не было разобрано, ни одной боли. Тут вопрос, получил ли он результаты предтренинговой диагностики, а если получил — почему не применил. Команда дала обратную связь в конце первого дня. Снова отправили вопросы — “чего хочет женщина” получить от тренинга, на какие задачи нужно опираться.

Получили демонстрацию видео-выступления Стива Джобса и обзор MacBook.

Почему так происходит? Давайте разбираться.

Если брать классическое взаимодействие тренер / заказчик, то мы с вами выступаем на второй стороне.
Все начинается не на самом тренинге, а чуть раньше. Еще на этапе выбора тренера можно уточнить методы его обучения по нескольким пунктам. Тем самым обезопасив себя от бесполезного процесса.

Мы выбрали самые популярные признаки, по которым вы можете еще на этапе подготовки тренинга понять, что что-то идет не так. Это позволит вам или скорректировать подготовку на ходу, или принять решение поменять тренера и тем самым сохранить деньги компании.
01
Тренер не проводит предтренинговую диагностику

Перейти
02
Тренинг существует в вакууме

Перейти
03
Тренер не предоставил план тренинга и не созвонился с вами, чтобы обсудить детали

Перейти
04
Вы заметили, что тренинг не адаптирован под ваши запросы

Перейти
05
Тренер не интересуется, как будет контролироваться применение полученных на тренинге знаний

Перейти
01
Тренер не проводит предтренинговую диагностику
Предтренинговая диагностика помогает выявить реальную потребность в обучении и сформировать программу на её основе.

Довольно часто проблема, которую мы хотим решить, лежит не совсем в той плоскости, о которой идет речь. Вполне вероятно, что получив запрос на тренинг по продажам, опытный тренер выявит, что тут скорее надо работать с клиентоориентированностью, так как шаги продаж сотрудники знают на ура, а вот с психологическим подходом на данный момент приходится туго.

В идеале тренер снимает запросы с сотрудников, руководства, проводит параллели на основе бизнес процессов и точечно формирует программу тренинга именно под эти задачи. Ну или говорит, что заказанный у него тренинг не поможет решить задачи, которые хочет бизнес (да-да, порядочный тренер предпочтет сказать вам правду).

Пример: Тренера просят провести тренинг по тайм-менеджменту, так как руководителю кажется, что именно из-за этого сотрудники не выполняют план. Во время предтренинговой диагностики вполне может выясниться, что дело не в отсутствии умения распределять и ставить задачи по приоритетам, а в том, что сотрудники просто не умеют коммуницировать с клиентом — не умеют отрабатывать возражения и начинают "плыть”, встречаясь с вопросами в переговорах. Естественно, это затягивает сами переговоры и снижает результативность.

Соответственно, прорабатывать надо именно эту тему — работу с возражениями или ведение переговоров. А не учиться тайм-менеджменту.
02
Тренинг существует в вакууме
Тренер не обращает ваше внимание на связь тренинга с бизнес-процессами.

Пример: Нам нужно провести тренинг по переговорам с клиентами потому, что наши сотрудники недостаточно вежливо с ними общаются и не достигают нужных договоренностей. Если не учитывать бизнес-процессы, мотивацию сотрудников, мы можем промахнуться с задачами обучения. Например, прекрасный переговорный тренинг не нужен тем сотрудникам, кто в принципе не замотивирован, имеет проблемы с действующим kpi или разочаровался в работе из-за своих ошибок. Сколько бы денег на тренеров вы не тратили. Если сотрудник недоволен мотивацией, вы не получите нужного результата.

Вероятно, что надо работать с проблемами, а не накладывать пласт новой информации, игнорируя текущую ситуацию. Тогда отношение к переговорам сотрудника станет на порядок лучше.
03
Тренер не предоставил план тренинга и не созвонился с вами, чтобы обсудить детали
Выделите минимум час для того, чтобы созвониться/встретиться с тренером и обсудить тезисно программу. Даже если тренер говорит, что программа — огонь, на сайте — только положительные отзывы.

На что стоит обратить внимание:
| Соотношение теории к практике в обучении
Теории должно быть не более 50%. Лучше всего, когда информация подается не в форме готового вывода, а в виде кейса/задачи, которую предлагается решить участникам тренинга, а потом подкрепляется теорией.

на схеме модель обучения Д. Колба, специалиста по психологии обучения взрослых

| Отношение к проблеме
Рассматривается ли ваша проблема, которую вы хотите решить с помощью тренинга? Каким именно образом? Какая практика будет по этой теме?
| На одном ли языке говорит тренер с вашими сотрудниками
Все помнят такие уроки в школе или лекции в университете, где преподаватели не вовлекали учеников в процесс, соответственно под конец все занимались чем угодно, но не получением знаний. Внимание взрослого человека способно выдерживать около 20 минут восприятия информации в формате лекции, дальше мы просто начинаем выпадать. Соответственно, программа тренинга должна быть вовлекающей, где участники будут привлекаться к непосредственному участию. Например, участвовать в разборе кейсов или давать запрос тренеру.

В идеале, тренер снимает запрос в начале тренинга, чтобы вести сотрудников именно по актуальным для них темам, а не рассказывать долгим и малопонятным монологом то, что они могут посмотреть в Интернете.

Ваша задача — получить программу тренинга и понять, как будет происходить тренинг. Не стесняйтесь спрашивать тренера о его методах работы, ведь от этого зависит результат проведенного тренинга.
04
Вы заметили, что тренинг не адаптирован под ваши запросы
Часто мы можем заметить, как тренер дает сотрудникам обычную программу, которую он рассказывает и машиностроительному заводу, и IT специалистам. Не нужно быть интегрированным в обе отрасли, чтобы понимать, что специфика болей сотрудников этих направлений немного различается. На тренинге для сотрудников IT-компании тренер приводит кейсы металлургического завода. У участников автоматически вырабатывается недоверие к такому контенту, а также снижается уровень вовлечения в тренинг. Более того, вполне вероятно, что обучение не совсем применимо для ваших сотрудников именно в таком формате.

Тренеру не нужно глубоко погружаться в вашу отрасль — это верно, но иметь представление о рынке важно, чтобы говорить с аудиторией на одном языке. Даже приводя пример из кейса машиностроительного завода тренер должен уметь показать, как это пересекается с той отраслью, в которой он сейчас проводит тренинг.
05
Тренер не интересуется, как будет контролироваться применение полученных на тренинге знаний
Исследования показывают, что люди забывают 50% информации в течение 1 часа и 70% через сутки. Через 30 дней в памяти у участника обучения останется всего 10% полученной новой информации. То есть навык закрепляется при неоднократном применении на практике. А не — “один раз сделал на тренинге и забыл”.

Тренер может прекрасно отработать кейсовый формат на самом тренинге , однако как нам понять, что сотрудники начнут внедрять это в работу? Например, если мы проводили тренинг по продажам, то лучше дать участникам определенные задания для практики.
+
Первый этап — внедрить 3 новых метода продаж в течение недели и посмотреть на результат.
+
Второй этап — через три недели можно предоставить небольшое тестирование по потребности.
+
Третий этап — руководитель отдела продаж анализирует работу сотрудников и заполняет выданные тренером чек-листы, которые отображают отработку навыка.
+
Четвертый этап — все участники тренинга собираются на посттренинговый семинар, и тренер разбирает чек листы, разбирает вопросы или решает проблемы сотрудников в формате отработки кейсов.
При подготовке тренинга — обсудите задания, которые сотрудникам нужно будет повторить в обычной рабочей деятельности. Обсудите, как можно проверить, правильно ли применяют сотрудники полученные знания в работе. Квалифицированный тренер сам предложит вам провести такую подготовку и внедрение в практику, ну а если попадется неквалифицированный — вы уже знаете, о чем с ним нужно договориться ;)

«
Из всех этих 5 признаков можно сделать один главный вывод: нужно очень внимательно относится к выбору тренера. Каким бы именитым он ни был. На своей личной практике мы встречали тренеров из первой страницы Google Поиска, с 5 000 подписчиков на Facebook, с написанными бестселлерами, но увы, с нулевой результативностью для компании, которая оплачивает его услуги как тренера.

Плохой тренер — это не только выброшенные на ветер деньги и время. Последствия могут быть еще хуже для всей системы обучения в компании.

Если тренер не поможет сотрудникам решить их проблемы и не покажется полезным, впоследствии они будут негативно относиться к любому корпоративному обучению, их будет сложнее мотивировать на то, чтобы пройти какой-либо курс или тренинг. И применить полученные знания на практике.

В то время как грамотно выстроенное обучение с подготовкой и последующем контролем даст потрясающий эффект, который отразится как на результатах работы, так и на сотрудниках только положительным образом.